Coaching Qué Es, Para Que Sirve, Características, Ventajas Y Utilidades

Desde hace un tiempo, la palabra coaching viene sonando y haciéndose cada vez más familiar. Al principio muchos lo confundían con algo alternativo para la “psicología” o la terapia, luego otros, lo equiparaban a los deportes y pensaban en algo así como un “entrenador personal”. Cuando se comenzó a hablar de coaching en empresas y que había algunas que le daban ese nombre a sus gerentes en otros países, aquí se comenzó a nombrar “coaches” a los gerentes, pero lo que ocurría en esa relación era más de lo mismo que siempre ocurrió en una relación gerente-subordinado.

Aquí en Europortales te explicaremos con detalle todo lo relacionado con el coaching, así que no te apartes de estas líneas que hemos preparado para ti.

Índice
  1. ¿Qué es el  Coaching ? 
  2. ¿En que consiste el Coaching? 
  3. ¿Qué es un Coach? 
    1. ¿Qué hace un Coach especificamente? 
  4. ¿Sobre que premisas se fundamenta el Coaching ? 
    1.  ¿El coach tiene que ser un experto? 
  5. ¿Qué diferencia hay entre un Coach y un Coaching? 
  6. ¿Cuáles son las principales áreas de aplicación del Coaching? 
  7. ¿Qué metodología se utiliza para hacer Coaching? 
  8. ¿A quién va dirigido El Coaching? 
  9.  ¿Cuales son los Objetivos del Coaching? 
  10. ¿Por qué un Coaching? 
  11. ¿Cuándo debe realizarse un Coaching?
  12. ¿Qué objetivos comportamentales se persiguen con el Coaching?
  13. Metodología de realización del Coaching.
    1. Las acciones más frecuentes 
  14. Coaching: Evaluación de Iinformación
  15. La fase de intervención en el Coaching 
  16. ¿Qué ventajas esperar de un Coaching?
  17. La última tecnología en Coaching: Nac-Anthony Robbins
    1. Aspectos a considerar para seleccionar a un entrenador.

¿Qué es el  Coaching ? 

El coaching podemos definirlo como la metodología de trabajo que utilizan los coachers con sus clientes para facilitar que éstos accedan a sus propios recursos y consigan mejores resultados.

¿En que consiste el Coaching? 

El coaching suele consistir en sesiones previamente planificada de amplificación de las opciones percibidas. En un momento dado las opciones de actuación a las que una persona puede acceder de forma consciente delimitan el marco de sus acciones razonadas. Con el coaching las personas amplifican las posibilidades de elección al tomar conciencia de otras alternativas que permanecían en un plano subconsciente.

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¿Qué es un Coach? 

Un coach es aquella persona especializada que utiliza el coaching para facilitar que otras personas amplíen sus percepciones acera de las posibilidades de actuación que están a su alcance y, consecuentemente, logren mejores resultados. Un coach es alguien que está a tu lado sosteniéndote la linterna para que tengas las dos manos libres y te va pasando las herramientas a medida que las vas necesitando.

¿Qué hace un Coach especificamente? 

Un coach ayuda a delimitar los objetivos de trabajo de sus clientes y facilita su consecución. Básicamente amplifica las opciones de actuación concientes de sus clientes utilizando preguntas muy específicas.

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¿Sobre que premisas se fundamenta el Coaching ? 

El coach parte de una serie de creencias sobre las que estructura sus intervenciones. Las más importantes son que su cliente puede encontrar la mejor respuesta a sus problemas, que su cliente tiene un potencial superior al que está manifestando, que su cliente puede mejorar sus resultados, que su cliente no necesita ningún tipo de reparación, que la conducta es adaptativa, que la responsabilidad en un acto de comunicación es del receptor, que el mapa no es el territorio, que la conciencia esta limitada en un momento dado acerca de lo que percibe, que nuestra realidad está formada por aquello a lo que prestamos atención consciente en un momento dado y que las personas tenemos derecho a ser felices.

 ¿El coach tiene que ser un experto? 

El coach no transfiere experiencia a su cliente. Su actuación se circunscribe a hacer que su cliente acceda a sus propios recursos. El coach parte de la premisa que su cliente ya tiene la respuesta más apropiada para su caso y no es necesario que se la de el coach. No es necesario que el coach sea un experto en los problemas que atañen al cliente pues será el mismo cliente el que los solucionará.

¿Qué diferencia hay entre un Coach y un Coaching? 

El consultor es una personas experta en su campo de intervención que sugiere cuales son, según su criterio, las mejores alternativas de actuación en un momento dado. El coach es alguien que no transfiere Experiencia.

¿Cuáles son las principales áreas de aplicación del Coaching? 

El coaching se aplica a mejorar los resultados que una persona obtiene: con su pareja, son su familia, con su jefe, con sus subordinados, con la oratoria, con la comunicación escrita, con la gestión de conflictos, con la negociación, con la gestión del tiempo, con el estrés, con la salud, con las técnicas de venta, con la motivación, con la dieta, con el liderazgo, con el deporte, con las finanzas.

¿Qué metodología se utiliza para hacer Coaching? 

El coaching se hace conversando, ya sea cara a cara o por teléfono o videoconferencia. Generalmente el coach formulará una serie de preguntas muy específicas para direccionar el pensamiento de su cliente y facilitarle la toma de conciencia de un mayor número de alternativas de actuación. Otros aspectos muy importantes del coaching son: el papel de supervisor de las acciones que emprenden los clientes, el hecho de promover la acción, el facilitar feedback descriptivo y el centrar la responsabilidad de las decisiones que toman los clientes en ellos mismos.

¿A quién va dirigido El Coaching? 

La unidad de aprendizaje en una organización ha de ser el equipo; por eso, el coaching va dirigido normalmente a personas que tienen bajo su responsabilidad equipos de trabajo. Además, muchos altos ejecutivos acuden a preparadores externos principalmente por tres razones:

  1. Para contrastar sus ideas y opiniones con otra visión externa y objetiva
  2. Si son personas que han de tomar decisiones de alto riesgo, para mejorar su efectividad y aumentar la seguridad en sí mismos.
  3. Si son directivos de gran capacidad y potencial, para encontrar asesoramiento y apoyo en las promociones a niveles más altos.

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 ¿Cuales son los Objetivos del Coaching? 

Hay directores que "hacen". Otros "hacen hacer" y otros "dejan hacer". Es posible que los primeros hagan, pero seguramente no tengan tiempo para dirigir. Los segundos no podrán retener a las personas valiosas. Los terceros son los que consiguen liberar el potencial de los miembros de su equipo. Y esos son los líderes (no los que nos vienen presentando desde hace unos años, donde se ha equiparado el término "líder" al de supermán de los negocios. Así nos los presenta la prensa, cuando se refiere a diestro y siniestro a empresarios que consiguen éxito económico, como auténticos nuevos héroes de la sociedad actual). Los líderes pocas veces nacen. Se hacen.

El coaching en si reúne todas la cualidades de toda una metodología bien estructurada para "fabricar" líderes eficaces. El "coach" es un preparador de pago que ayuda al ejecutivo, entre otras cosas, a:

A) Modificar su estilo, de forma que se potencien los resultados de equipo

B) Mejorar sus resultados en el trabajo bajo presión

C) Asimismo, puede servir para facilitar la transición no sólo de directivos sino de plantillas (ej: el caso de una organización que cambia de una configuración piramidal a una basada en el trabajo en equipo) 

¿Por qué un Coaching? 

Actualmente, para tener éxito, las empresas deben ser un diálogo con su público. Por tanto se necesiten empresas formadas por empleados con capacidad para trabajar en equipo y adaptarse al permanente cambio de los mercados. Únicamente aquellos directivos que lideren, motiven y orienten a sus equipos, estarán en condiciones de alcanzar el éxito.

¿Cuándo debe realizarse un Coaching?

Hay síntomas que pueden dar pistas sobre la necesidad del coaching. Son muy variados, aunque todos van relacionados con lo que significa ser un buen líder. Los síntomas más significativos en que fijarse son:
A) El directivo no es un buen oyente y crea ansiedad a sus subordinados.
B) Se boicotean las ideas que propone en las reuniones.
C) Se siente inseguro a la hora de tomar decisiones importantes.
D) Se muestra incapaz de sacar provecho de los conocimientos y experiencia, tanto implícitos (reside en clientes, compañeros y colaboradores) como explícitos (informes, datos, etc.).
E) Delega con dificultad, y una vez que lo ha hecho, se pone a realizar esas cosas que supuestamente había delegado.

¿Qué objetivos comportamentales se persiguen con el Coaching?

A) Mejora de la capacidad de comunicación. Hoy se da por sentado que un directivo promociona o fracasa en función de su capacidad de comunicación. Esto no es algo que deba sorprendernos, porque los directivos pasan tres cuartas partes de su tiempo comunicándose y el resto pensando cómo hacerlo más eficazmente.
B) Implicar a otros en las decisiones. Ser un buen líder supone tomar decisiones y dar órdenes, pero implicando a los demás en ese proceso de toma de decisiones, sin anular los esfuerzos de los subordinados.
C) Fomentar la comunicación interna. Preguntar opiniones, escucharlas (no juzgarlas), agradecer, reflexionar sobre esa opinión, si es pertinente cambiar en base a la información recibida, involucrar en el cambio, seguimiento.
D) Dotar de habilidades para adaptar a sus colaboradores a las necesidades creadas por el mercado

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Metodología de realización del Coaching.

Las acciones más frecuentes 

La metodología del coaching se asienta sobre dos premisas fundamentales:

A) Obtener información relevante sobre las carencias en la forma de trabajar del directivo, así como sobre las oportunidades reales que hay para desarrollar un programa capaz de reconducir los comportamientos desajustados.

B) Una vez identificadas esas carencias, entrenar. El objetivo último es que el líder pueda adaptar eficazmente a sus colaboradores a las nuevas necesidades del mercado. Es decir, es un proceso dividido en:
evaluación, entrenamiento y seguimiento.

Coaching: Evaluación de Iinformación

En este paso, se trata de obtener datos fiables sobre el estilo de dirección del directivo y sus métodos de trabajo. Estos datos provienen de él mismo, de sus compañeros, superiores, subordinados, clientes, proveedores (feedback 360), incluso personas de confianza fuera del ámbito laboral (pareja). Los datos se recogen vía entrevistas, cuestionarios, registros, test psicológicos, etc. Una vez que todos los implicados han contestado, se pueden observar las diferencias entre:

A) Las competencias que los directivos deberían tener

B) Las que ellos mismos creen tener

C) La forma en que son percibidas por los demás La efectividad de un líder se mide por la efectividad de sus equipos, por esa razón, éstos deben ser una fuente de información fundamental, así, se conocerá con detalle la opinión de los empleados sobre el comportamiento de sus directivos y compararla con el perfil deseado. Una vez analizados los datos, se eligen las áreas de mejora y se ofrece al directivo un reflejo del estilo de liderazgo que ejerce. Esta información se le devuelve al interesado en sesiones que pueden durar incluso varios días, donde se enfrenta a sí mismo, desprovisto de cualquier mito o apariencia.

La fase de intervención en el Coaching 

Se rige por diversas peculiaridades, y resulta fundamental adecuar los métodos a cada ejecutivo.

A) Confidencialidad: Es algo clave en todo el proceso. Violarla es violar la ética y asegurar el fracaso. El directivo tendrá perfecto control de la información. Los pormenores de la relación directivo-preparador deben sólo trascender a los empleados que deban saberlo, y ambas partes han de estar de acuerdo. Esas personas actuarán de apoyo: el coach mantendrá con ellos reuniones confidenciales para medir el progreso (estando presente el directivo o no).

B) Los preparadores no se dejarán influir por la cultura empresarial, y pueden decir cosas que al directivo no le guste escuchar. Aunque para eso está, no se les paga para agradar... quizá, el que los demás hayan estado tratando de agradar sea parte del problema. Al inicio los directivos pasan intensas sesiones fuera de la empresa con el preparador discutiendo modos prácticos de mejorar. Los preparadores pueden convertirse en "sombras" del directivo en su rutina diaria, comentando su actuación a puerta cerrada. A medida que el proceso avanza y se estabilizan las habilidades, el papel del preparador se hace progresivamente menos presente hasta desaparecer.

¿Qué ventajas esperar de un Coaching?

Cuando un directivo acude a un coaching, ha de tener algo claro: todo el trabajo girará sobre sus puntos fuertes y débiles, sobre cómo le perciben los demás, cómo ha de cambiar, etc. Toda esa información que suele sorprenderles, no se la imaginan, no la esperan. ¿Por qué? Las organizaciones carecen de los mecanismos internos para dársela: nadie se siente capaz de sentarles y decir lo que en verdad piensan.

Gracias al coaching, un directivo puede tener acceso a algo que no puede conseguir dentro de la empresa: un sistema objetivo, seguro e independiente para mejorar sus habilidades empresariales, cambiar actitudes etc. Entre los resultados de un coaching podemos destacar los que se traducen en aumento de la autoestima, mejor comunicación con subordinados, mejora la moral y la productividad del equipo así como el equilibrio entre la vida familiar y laboral del líder.

coaching en la pizarra

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La última tecnología en Coaching: Nac-Anthony Robbins

Uno de los conceptos más interesantes para un coach es el conocimiento específico acerca de qué hace que la las personas cambien de estado mental, la forma en que se sienten, sus emociones y qué les impide o facilita hacerlo a voluntad.

Anthony Robbins, prestigioso coach norteamericano, ha desarrollado un modelo para el cambio al que llama NAC, acrónimo de Neuro-Associative Conditioning o Condicionamiento Neuro-Asociativo. Veamos algunos de los principios de este modelo y sus aplicaciones.

En esencia lo que el NAC nos ofrece son una serie de pautas específicas sobre los mecanismos que facilitan la gestión emocional de las personas.

Anthony Robbins parte del deseo de experimentar placer y del temor a sentir dolor como mecanismos que guían cualquier aspecto de la vida de las personas, los grandes motivadores de todo lo que hacemos o dejamos de hacer. Así, según él, tenemos tendencia a hacer aquello que suponemos que nos aportará experiencias placenteras y evitaremos hacer aquello que suponemos que significará dolor.

Uno de los conceptos que vértebra su filosofía como coach es el incitar a sus clientes a que pasen a la acción, a que usen lo que llama su poder personal, el poder de decidir lo que se quiere en la vida y de emprender la acción para conseguirlo. Lo que sucede, dice este autor, es que lo que las personas consigan en la vida muchas veces no va a depender de sus capacidades si no de su motivación. No se trata de que las personas no sepan como conseguir lo que desean sino más bien que asocian dolor a emprender la acción en la dirección que les llevaría a conseguir sus metas.

Lo que resulta más curioso es que el dolor asociado no suele ser un dolor real, más bien es miedo a sentir dolor. Es interesante para el coach comprender este concepto clave: muchos de nuestros clientes no emprenden la acción de una forma suficientemente constante para alcanzar los resultados que desean porque imaginan que hacerlo significará dolor. En su sistema neurológico han asociado dolor a emprender la acción, así que no la emprenden. Pero no están reaccionando a un dolor real sino a un dolor imaginado.

Según la terminología del NAC han creado una serie de Neuro- Asociaciones, entre emprender la acción y sentir dolo, que les hacen responder de forma condicionada inhibiendo esas acciones.

Lo que Anthony Robbins propone es una metodología para cambiar las Neuro-Asociaciones negativas y crear otras de positivas, otras que faciliten la acción. Lo que sugiere es utiliza el dolor y el placer en vez de dejar que el dolor y el placer te utilicen a ti. La manera de utilizarlo es comenzar a comprender, que en cualquier momento en la vida, nuestra realidad está basada en aquello en lo que enfocamos nuestra atención. Entonces, en vez de enfocarse en las supuestas consecuencias dolorosas de emprender la acción lo que propone es enfocarse en las consecuencias de no emprender la acción, en el precio que se paga por no conseguir los resultados que uno quiere.

Utilizando una metodología a base de preguntas centramos la atención de nuestro cliente en el verdadero precio que va a pagar si sigue sin emprender la acción. Buscamos el precio que está pagando ahora y el que va a pagar a lo largo de los próximos meses y años. El precio que paga él y el precio que pagan las personas de su alrededor.

Cuando hemos conseguido que el dolor de no emprender la acción sea real para el cliente, cuando lo hemos hecho consciente de este dolor, lo que conseguimos es una "palanca" para moverlo a la acción y una vez decide emprender la acción lo condicionamos reforzándolo de forma positiva para que experimente placer.

Aspectos a considerar para seleccionar a un entrenador.

A) La confianza: Lo más importante es que el directivo encuentre a alguien en quien pueda confiar y se asegure de que todo el proceso de coaching sea confidencial
B) La química personal: Dada la duración del proceso de entrenamiento, la química personal que se establece entre el preparador y el ejecutivo es un ingrediente esencial para lograr el ambiente adecuado (comunicación y entendimiento entre ambos).

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